Vasa stad har satsat mycket på att förverkliga likabehandling och jämställdhet

Viktiga mål har varit att odla personalens mångfald, värdesättandet av olikheter och ökandet av personalens delaktighet när det gäller att utveckla verksamheten.

− Vi har satsat alldeles särskilt på att stöda chefsarbetet och utbilda cheferna speciellt i ett coachande ledarskapssätt som betonar värdesättande av arbetstagarnas olikheter och deltagande i att utveckla verksamheten. Vi har även utarbetat en god ledares och arbetstagares värdelöften, där vi betonar goda samarbetsfärdigheter, uppskattande bemötande, uppmärksammande av andra och respekterande av olikheter, säger Vasa stads personaldirektör Tuulikki Kruhse-Poutanen.

Jämlik rekrytering och lönesättning

Staden började tillämpa anonym rekrytering år 2018 för att kunna garantera sökandena ett likvärdigt bemötande. Genom en enkät för sökandena som görs efter rekryteringsprocessen utreder staden för egen del hur ansökningsprocessen upplevs. För att garantera jämställdhet har man i enkäten inkluderat en fråga genom vilken man mäter eventuell diskriminering under rekryteringsprocessen.

− År 2020 genomfördes 20 anonyma rekryteringar inom staden. Av sökandena har vi fått enbart positiv respons på anonym rekrytering, och även andra städer har hört sig för om våra erfarenheter. För att garantera jämställdhet i stadens rekrytering av sommarjobbare har man sedan år 2017 dessutom haft en egen grupp för unga med funktionsnedsättning och specialbehov. Även detta har upplevts vara mycket nödvändigt, säger Vasa stads rekryteringsansvariga Anne Lindell.

För personer i samma eller likvärdiga jobb ska lika stor lön betalas. Med tanke på en likvärdig lönesättning har en arbetsgrupp inrättats för att utvärdera uppgiftsbeskrivningarna på ett objektivt och rättvist sätt.

− Vi har tagit i bruk Myjopi-lönesystemet, där man på basis av bedömningskriterierna utför en sådan bedömning av svårighetsgraden som är  baserad på uppgiftsbeskrivningarna. I fortsättningen förs alla ändringar av uppgiftsbeskrivningarna in i systemet och bedömningsgruppen gör en bedömning av svårighetsgraden. På det här sättet säkerställer vi också att stadens lönesystem är rättvist, säger Kruhse-Poutanen.

Större mångfald och fler språkalternativ

Såväl i stadens arbetsgemenskapskommunikation som i den externa kommunikationen har man medvetet och i en positiv anda fäst uppmärksamhet vid personalens mångfald. De anställdas mångfald har även tagits i beaktande i personalutbildningar och på personalinfomöten.

För att öka jämställdheten har man också fäst uppmärksamhet vid att alla anvisningar och meddelanden som gäller personalen ska finnas tillgängliga på både finska och svenska. Målet är att använda tre språk på personal- och chefsinfomötena: finska, svenska och engelska. Arbetsgemenskaperna uppmuntras även att i allt större utsträckning använda olika språk i olika språkbadsformer på sina egna arbetsplatser, t.ex. på arbetsplatsmötena.

− I början av nästa år kommer vi inom staden att få ett nytt och bättre intranät, vilket innebär att vi kommer att få tillgång till information enkelt och snabbt oberoende av tid och plats. Vi satsar på att skapa flexibla arbetssätt och uppmärksamma privatlivet parallellt med arbetet. Till exempel kommer vi att bland personalen utföra en enkät om sådant som kunde stöda sammanjämkandet av familjelivet och arbetet, säger Kruhse-Poutanen.

Som bäst uppdateras även personalens förmåner och belöningsprogrammet, i dessa strävar man efter att beakta de olika personalgrupperna och de olika karriärsskedena. Även i detta ämne ordnades en enkät för personalen; enkäten avslutades nyligen.

Uppföljningen och rapporteringen är långsiktiga och kontinuerliga och utvecklas hela tiden. Arbetshälsoenkäten och utvecklingssamtalen ordnas regelbundet, och årligen rapporterar man i personalrapporten om arbetshälsa och likabehandling. Med tanke på sökandena utarbetas som bäst även en responsenkät om anonym och tillgänglig rekrytering.